山東自考00147人力資源管理（一）知識點押題資料

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人力資源管理(一)

考試-知識點押題資料

　　(★機密)

　　第1 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、人力資源及相關(guān)概念：

　?、偃肆Y源：一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力人的總和;②人口資源：一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口數(shù)量來表示的資源，強調(diào)的是數(shù)量觀念;③人才資源：一定范圍內(nèi)人力資源能力較強、素質(zhì)較高的人的總和，人才資源強調(diào)的是質(zhì)量觀念。人口資源>人力資源>人才資源

　　2 、人力資源的特征：①生成過程的時代性：人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時的社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。②使用過程的時效性：人能夠從事勞動的自然時間被限定在其生命周期的中間一段，無論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的挺佳期、挺佳年齡段。③開發(fā)對象的能動性： 人力資源以人身為天然載體，是一種“活”的資源。④開發(fā)過程的持續(xù)性。只有不斷的開發(fā)學(xué)習(xí)，才能跟上科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時代步伐。⑤閑置過程的消耗性。即使一部分人力資源處于閑置狀態(tài)，其組織或社會也必須給予他們物質(zhì)生活的保障。

　　3 、人力資源的相關(guān)理論：①“經(jīng)濟人”假設(shè)，麥格雷戈提出，認(rèn)為人的行為是在于追求本身的挺大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬;②“社會人”假設(shè)，梅奧提出，認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟的需求，而且有社會的需求，物質(zhì)刺激對于調(diào)動人的積極性只有次要意義，滿足人的社會需求比滿足人的經(jīng)濟需求更能調(diào)動人的積極性。管理措施有既要注重任務(wù)也要注重人、提倡集體獎勵制度、重視非正式組織作用。③“自動人”假設(shè)也叫“自我實現(xiàn)人”，是馬斯洛提出來的，認(rèn)為人都具有充分發(fā)揮自己潛力以及表現(xiàn)自己才能的愿望。④"復(fù)雜人”是薛恩提出的，認(rèn)為人不單純是經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人，而是因時因地因情況而采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。約翰•莫爾斯和洛希把“復(fù)雜人”假設(shè)稱為超Y 理論。

　　4 、人力資源管理的發(fā)展：①初級階段也叫傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段，是憑直覺、經(jīng)驗和個人意志進行管理的階段;②科學(xué)管理階段，以工作為中心，被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果;③人力資源管理階段：人與工作相適應(yīng);④戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

　　5 、人力資源管理的模式：①產(chǎn)業(yè)模式：主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。②投資模式：主要關(guān)注公平就業(yè)機會。③參與模式：主要關(guān)注團隊合作。④高靈活性模式：主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢。

　　6 、人力資源戰(zhàn)略類型：①戴爾和霍德的分類：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略;②斯特雷斯和鄧菲的分類：家長式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式;③舒勒的分類：積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、人力資源管理的作用：(1)協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo);(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力;(3)為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源;(4)使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到挺大限度的提高;(5)就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進行溝通。

　　2 、人力資源管理的主要活動：(1)工作分析與工作設(shè)計;(2)人力資源規(guī)劃;(3)招聘管理;(4)員工素質(zhì)測評;(5)員工培訓(xùn);(6)績效管理;(7)薪酬管理;(8)員工職業(yè)生涯管理;

　　3 、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

　　(1)管理的觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源;(2)管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”;(3)管理的重心不同。傳統(tǒng)人事以事為重心，而人力資源管理以人為重心;(4)管理的地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，人力資源管理處于決策層;(5)管

　　理的方法不同。傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”;(6)管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事部門一般視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門視為效益和利潤部門。

　　4 、舒爾茨人力資本理論的要點：(1)人力資本表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。(2)人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動時間來計算。(3)人力資本可以理解為對人力投資而形成的資本。(4)人力資本可以帶來利潤。

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　第二 部分

　　1 、韋爾奇(通用電氣前CE0)的新型核心管理模式由三個關(guān)鍵部分組成：群策群力，充分實踐，工作過程定位。

　　2 、激勵的含義：激勵的首要因素是激發(fā)動機。激勵的內(nèi)容有①出發(fā)點是滿足員工的需要;②激勵必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程;③激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程;④信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終;⑤ 激勵的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

　　3 、過程型激勵理論：①弗魯姆的期望理論;②亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論;③波特—勞勒的綜合激勵過程模型;④斯金納的強化理論;

　　4 、四種強化：①正強化：指個人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響。②負(fù)強化：員工以消極的或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響。③忽略：所有的強化事件都不存在。④懲罰：為了降低不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式。

　　5 、激勵是管理的核心，主要分為①精神獎勵：通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作動力。主要方法有目標(biāo)、情感、考核、尊重、關(guān)懷、表揚激勵;②物質(zhì)獎勵：通過滿足人們對物質(zhì)利益的需求，來激勵人們的行為，調(diào)動人們的工作積極性的方法。主要方法有晉升工資、頒發(fā)獎金、其他物質(zhì)獎賞。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、激勵的作用：(1)吸引并留住優(yōu)秀人才;(2)提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績;(3)營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。

　　2 、馬斯洛關(guān)于人的不同層次需要的主要內(nèi)容：(1)生理的需要，這是維持自我基本生存的需要，如衣食住行，是挺低層次的需要;(2)安全的需要，這是對人的健康和財產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境等的追求，以及規(guī)避各種社會性、經(jīng)濟性侵害傾向;(3)愛和歸屬的需要，這包括情感、歸屬感、社會活動、友誼以及愛的付出與獲得;(4)尊重的需要，這包括自我尊重和對他人尊重;(5)自我實現(xiàn)的需要，這是自我潛能的發(fā)展和實現(xiàn)。

　　3 、亞當(dāng)斯公平理論界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為：(1)改變投入(2)改變產(chǎn)出(3)認(rèn)知扭曲(4)離開(5)作用于他人(6)改變比較對象。

　　4 、波特 — 勞勒綜合激勵過程模型的具體體現(xiàn)：(1)個人對目標(biāo)的期望值;(2)個人對工作的努力程度;(3)績效受到工作努力程度、個人能力、工作認(rèn)知等三個因素;(4)人們對工作績效回報的公平感;(5)最終決定滿意程度。

　　5 、強化理論關(guān)于控制員工行為的主要方法：(1)正強化方法;(2)負(fù)強化方法;(3)忽略;(4)懲罰。

　　6 、赫茨伯格雙因素理論的主要觀點和實踐意義：(1)主要觀點：①“滿意”的對立可不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。②影響人的工作動機的因素應(yīng)該分為兩類，一類是激勵因素，一類是保鍵因素。

　?、奂钜蛩囟嗯c工作本身的性質(zhì)有關(guān);保健因素多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān);④激勵因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生激勵作用。(2)實踐意義：滿足各種需要所引起的激勵強度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必要的，確乏它們會導(dǎo)致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵的基本前提。人力資源管理在于如何大程度的挖掘和發(fā)揮真正“激勵因素”的作用。

　　第三 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、工作分析中的基本概念：①工作要素：是工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。②工作任務(wù)：是由一個或更多工作要素組成，構(gòu)成員工工作績效中的邏輯和必要步驟的一種清晰活動，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。③工作職責(zé)：是由各項相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成，可以是一項任務(wù)，也可以是多項任務(wù)組成。④職位：是指某一時

　　間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制。⑤職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。⑥職權(quán)：是職位依法被賦予的某種權(quán)力， 以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。⑦職系：職責(zé)繁簡難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質(zhì)卻相似的所有職位集合。現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提是工作分析。

　　2 、工作分析的內(nèi)容：(1)7 個問題：WHO(需要怎樣的人來完成這項工作);WHAT(需要完成什么樣的工作);WHERE(該崗位的工作環(huán)境);WHEN(工作時間安排);WHY(為什么要完成這項工作);FOR WHOM(為誰工作);HOW(如何完成工作)(2)5 方面的信息分析：①工作名稱分析： 包括對工作特征的描述、概括與表達(dá)。②

　　工作內(nèi)容分析： 包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強度的分析。③工作環(huán)境分析： 包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析。④工作條件分析： 包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析。

　?、莨ぷ鬟^程分析：包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。

　　3 、工作分析的方法：(1)觀察分析法：“現(xiàn)場觀察記錄”，是最簡單、最常用的一種方法，在使用過程中應(yīng)避免霍桑效應(yīng)：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現(xiàn)會比平常好，也就是說當(dāng)人們在感受到被關(guān)注時會提高工作效率。(2)訪談法：也稱面談法，工作分析專家與被分析員工面對面交流的方法。(3)問卷法： 分類：職務(wù)定向和人員定向兩種;問卷又可以設(shè)計為結(jié)構(gòu)式、開放式和混合式三種。(4)功能性職務(wù)分析法(FJA) 的理論基礎(chǔ)是DPT 理論(D：資料方面的信息，P：人方面的信息，T：事務(wù)方面的信息)(5)工作日志法：員工每天記工作日記或日志;(6)工作參與法：工作參與法是由工作人員親自參加工作活動、體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析資料的方法。從獲得工作分析資料的質(zhì)量而言，比其他方法效果好。適用于簡單工作。

　　4 、工作設(shè)計的方法：①工作專業(yè)化：是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法，只強調(diào)工作任務(wù)的完成，在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。②工作擴大化：與工作專業(yè)化相對應(yīng)的就是工作擴大化，主要方法就是在橫向上擴展一項工作。③工作豐富化：工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對工作責(zé)任的垂直深化。④工作輪換：是指在不同時間階段，將員工從一個崗位換到另一個崗位，使其全面了解整個行業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。⑤工作特征再設(shè)計：是一種人性化的設(shè)計方法，是針對員工設(shè)計工作而非針對工作特征要求員工。

　?、薰ぷ髟O(shè)計綜合模型：在管理實踐中，人們根據(jù)組織及員工的具體需要探索了工作設(shè)計的綜合。

　　二、主觀題( 簡答題、論述題、分析說明、案例分析 )

　　1 、工作分析的程序：(1)準(zhǔn)備階段;(2)調(diào)查分析階段;(3)實施階段;(4)形成結(jié)果階段;(5)應(yīng)用反饋階段;

　　2 、編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則：(1)對崗不對人(2)對事不對人(3)對當(dāng)前不對未來(4)對職責(zé)不對待遇;

　　3 、工作說明書的主要內(nèi)容：(1) 工作標(biāo)識(第1步)包括工作的名稱、編號、工作所屬部門、工作地點、該份說明書的批準(zhǔn)人、工作說明書的具體編寫日期等項目;(2) 工作綜述：用簡潔明確的一句話來表述該崗位存在的價值和理由;(3) 工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)外其他人之間的聯(lián)系情況，所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等;(4) 工作職責(zé)與任務(wù)：職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括崗位責(zé)任大小、重要程度的分析;

　　(5) 工作權(quán)限：根據(jù)該崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，分析組織賦予該崗位的決策范圍層級與控制力度，包括工作人員決策的權(quán)限、對其他人員實施監(jiān)督權(quán)、重大的業(yè)務(wù)權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等;(6) 績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，說明雇主期望員工在完成工作說明書的每一項任務(wù)時應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是提供職位績效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù);(7) 工作條件與物理環(huán)境：作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、機器、設(shè)備等;(8) 工作規(guī)范：常的做法是將工作規(guī)范作為工作說明書的一部分列示;

　　4 、影響工作設(shè)計的行為因素：(1)工作整體性(2)自主權(quán)(3)工作的重要性(4)技能多樣性(5)互動的反饋

　　第四 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、狹義的人力資源規(guī)劃是指具體的提供人力資源的行動規(guī)劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。

　　2 、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：總體規(guī)劃、配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃(主要內(nèi)容是晉升和輪換)、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效計劃、薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃、人力資源預(yù)算。

　　3 、人力資源規(guī)劃的信息：(1)外部環(huán)境的信息：一是經(jīng)營環(huán)境的信息，如社會的政治、經(jīng)濟、文化、法律環(huán)境等。二是直接影響人力資源供給和需求的信息，如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策、競爭對手的人力資源管理政策等。(2)內(nèi)部環(huán)境的信息：一是組織環(huán)境的信息，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等。二是管理環(huán)境的信息，如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理結(jié)構(gòu)、人力資源管理政策等，這些因素直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。(3)現(xiàn)有人力資源的信息：這其實是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力等進行“盤點”。

　　4 、人力資源規(guī)劃的原則：①目標(biāo)性原則:人力資源效益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。②系統(tǒng)性原則。③適應(yīng)性原則。④協(xié)調(diào)性原則：在其編制與執(zhí)行過程中，自始至終要同其他因素，尤其是密切關(guān)聯(lián)因素相平衡、協(xié)調(diào)。⑤科學(xué)預(yù)測原則：包括企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測和以這種發(fā)展為前提的人才需求預(yù)測。⑥動態(tài)性原則。⑦開放性原則。⑧共同發(fā)展原則：優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。

　　5 、人力資源需求預(yù)測的方法：(1) 定性方法：①管理評價法：是預(yù)測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測法。

　　②德爾菲法又稱專家判斷法：是有關(guān)專家對組織某一方面的發(fā)展的觀點達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預(yù)測某一方面的發(fā)展。(2) 定量方法：①趨勢分析法：這是根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預(yù)測未來需求情況的方法。②比例分析法：這是通過計算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。③回歸分析法：這是運用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測的方法④計算機模擬法：很多企業(yè)已經(jīng)在實踐中利用計算機來開發(fā)自己的人員需求預(yù)測系統(tǒng)。

　　6 、人力資源供給預(yù)測的方法：(1)技能清單法(2)替換單法(運用最早)(3)人力資源“水池”模型(4)馬爾科夫模型

　　7、采用工作分享措施的目的是擴大就業(yè)。

　　8 、組織的共同特點：組織有自己的目標(biāo);組織是由個人和群體組成的;組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)合作來實現(xiàn)目標(biāo)。

　　9、明茲伯格的組織理論認(rèn)為 任何一個組織都有五個基本構(gòu)成部分：即技術(shù)核心、高層管理部門、中層管理部門、技術(shù)支持部門和管理支持部門。

　　10 、變相裁員的具體措拖：鼓勵員工辭職;買斷工齡;對富余人員實行下崗政策，交給再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機構(gòu)安排。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、人力資源規(guī)劃的作用：(1)有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃;(2)確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求;(3)有利于人力資源管理活動的有序化;(4)使企業(yè)有效地控制人工成本;(5)有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性;(6)為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。

　　2 、人力資源規(guī)劃的程序：(1)準(zhǔn)備階段;(2)預(yù)測階段;(3)實施階段;(4)評估階段;

　　3 、企業(yè)人力資源供需非平衡的表現(xiàn)：(1)供不應(yīng)求，即人力資源需求大于供給;(2)供過于求，即人力資源需求小于人力資源供給;(3)結(jié)構(gòu)失衡，即某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求

　　4 、人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、延長工作時間、工作擴大化、外包。

　　5、 人力資源供過于求的調(diào)整方法：裁員、提前退休、變相裁員、工作輪換、工作分享。

　　6 、人力資源外包的優(yōu)點和風(fēng)險：(1)優(yōu)點：①緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題。②有利于企業(yè)集中開展核心任務(wù)。

　?、奂袃?yōu)勢管理資源，解決專業(yè)人員短缺問題。③減少人力資源部門的固定成本。(2)風(fēng)險：①來自外包服務(wù)方面的風(fēng)險。②來自員工和文化差異等方面的風(fēng)險。

　　第五 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、招聘原則：①公開原則(信息公開);②競爭原則(通過考試鑒別優(yōu)劣取舍);③平等原則(一視同仁);④能級原則(未必是最優(yōu)秀的，應(yīng)量才錄用);⑤全面原則(多方面因素考察);⑥擇優(yōu)原則(精心比較選最合適人員);⑦效率原則(低成本招聘高質(zhì)量員工);⑧守法原則。

　　2、用人部門在招聘工作中擁有計劃、錄用、人員安置等決策權(quán)，在現(xiàn)代組織在招聘過程中起決定作用。

　　3 、招聘過程中用人部門和人力資源部門職責(zé)分工：(1)用人部門：招聘計劃的制定;招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出;應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單;負(fù)責(zé)面試考試工作;錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定;正式錄用決策;員工培訓(xùn)決策;錄用員工的績效評估;人力資源規(guī)劃修訂;(2)人力資源部門：

　　招聘計劃的審批;招聘信息的發(fā)布;應(yīng)聘者申請登記、資格審查;通知參加面試的人員;面試、考試工作的組織;個人資料的核實、人員體檢;試用合同的簽訂;試用人員報到及生活安置;正式合同的簽訂;員工培訓(xùn)服務(wù);招聘工作評估;人力資源規(guī)劃修訂。

　　4 、制定招募計劃：①招募人數(shù)：將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額。②招募標(biāo)準(zhǔn)：組織對擬招募員工

　　的基本素質(zhì)要求及針對不同職位的特殊要求。③招募對象：針對不同職位的不同情況提出的應(yīng)征人員的限定體。④

　　招募周期：招募工作從開始到結(jié)束所花費的時間。⑤招募成本：招募成本=招募總費用/聘用人數(shù)⑥應(yīng)征人員的估計。

　　5 、招募日期：招募工作開始時間。培訓(xùn)周期是指新招員工上崗前的培訓(xùn)時間長短; 招聘周期是指從開始報名、確定候選人名單、初試、復(fù)試直到最后錄用的全部時間長短。

　　6 、招聘評估指標(biāo)體系：(1)一般評價指標(biāo);(2)基于招募人員的評價指標(biāo);(3)基于招募渠道的評價指標(biāo);

　　7 、人員選拔是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。是招聘工作中最關(guān)鍵、技術(shù)性最強的一步。

　　8 、因事?lián)袢伺c因人任職：①因事?lián)袢耍喝藛T錄用必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進行;②因人任職：員

　　錄用時必須考慮個人的能力特點、個性差異來安排相應(yīng)的職位。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1、招聘有兩個基本前提。一是人力資源規(guī)劃，二是工作說明書。

　　2、招聘的流程大致可以分為招募、選撥、錄用、評估四個階段。

　　3 、招募工作的開展：(1)制定招募計劃;包含招募人數(shù)、招募標(biāo)準(zhǔn)、招募對象、招募周期及招募預(yù)算的確定;

　　(2 ) 實施招募計劃;包括招募人員、招募時間、招募渠道等的選擇;案例中的基層管理人員的招聘可以選擇內(nèi)部晉升和廣告招募兩種招聘渠道進行招聘。(3)招募效果的評估，從成本與人員兩個方面評估招募效果的有效性。

　　4 、招募渠道：①內(nèi)部晉升;②職位轉(zhuǎn)換;③自薦;④員工引薦;⑤廣告招募;⑥就業(yè)機構(gòu)招募;⑦專職獵頭機構(gòu)招募;⑧校園招募;⑨網(wǎng)絡(luò)招募;⑩特色招募(如電話熱線、接待日、體驗營、主題活動等);

　　5 、招募效果評估的主要內(nèi)容：招募成本評估、招募人員評估、撰寫招募效果評估小結(jié)。

　　6 、提高面試效果的對策：(1)做好面試前的準(zhǔn)備工作;(2)緊緊圍繞面試的目的提問;(3)對每一個應(yīng)試者一視同仁;(4)營造和諧的氣氛;(5)保持良好的互動;(6)防止先入為主 ;(7)注意非語言行為;(8)防止“與我相似”的心理因素;(9)避免暗示;(10)盡可能采用小組面試。

　　7 、面試與筆試相比較所具有的優(yōu)缺點：優(yōu)點是考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時間較長、防止舞弊、可測試多方面的能力;缺點是隨意性較強，實施過程不規(guī)范，評分客觀性和一致性差;對有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠實度、忠誠度、技能等方面難以完全把握。

　　8 、人員錄用原則：(1)因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合;(2)平等競爭原則;(3)慎用過分超過任職資格條件者的原則;(4)重工作能力原則;(5)工作動機優(yōu)先原則(候選人對獲得這一職位的動機強度)。